赵先生在某大厂工作了近十年，近期被裁。赵先生称自己就没怎么休过年假，现在要与单位细算“分手费”，却被告知对于未休年假的折算工资，只能拿到近两年内未休年假的工资补偿。赵先生表示不理解，希望获得律师的帮助。

对于赵先生的困惑，律师的答复为：用人单位的做法符合目前的法律规定和司法实践。但将来这一情况可能会有所改变。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

《职工带薪年休假条例》第五条  单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。   

基于以上规定，在目前的司法实践中，能够获得支持的未休年假的折算工资通常为员工提起仲裁申请之日前两个年度内的未休年假，对于此前的部分，则不能获得支持。例如，在（2024）京01民终1492号案件中，北京一中院认为，王某于2022年3月31日提起仲裁请求，故其主张的2016-2019年未休年假工资已超过诉讼时效。

之所以如此，是因为未休年假的折算工资被认定为不属于劳动报酬而是对用人单位的一种惩罚，只能适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的普通仲裁时效，也就是员工应该在知道或者应当知道有未休年假且未拿到补偿之日起一年内提出，不能等到离职时才提出请求；二是根据《职工代薪年休假条例》第五条，年休假是能够跨一个年度来休的。这两个规定一结合，如果员工不能证明其曾经向用人单位提出请求，则其实际能够获得支持的未休年假的工资补偿就只能是申请仲裁前两年内应休未休的年假，而不是在职期间所有未休的年假都能得到补偿。

值得注意的是，这一情况可能会有所改变。2023年12月，最高人民法院发布了《劳动争议案件司法解释(二)(征求意见稿)》，其中的第五条就明确规定，劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。也就是说，以前是适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第一款，今后可能变成适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第四款。而根据第四款规定，劳动者主张年假补偿的时效将变成整个在职期间直至劳动关系终止之日起一年内，在此时限内都可以提出未休年假补偿的要求，从逻辑上说，补偿的时限范围也不再局限于两年内而应该是整个在职期间的未休年假都可以要求补偿。

但是，由于该征求意见稿尚未正式生效，所以，对于近期离职的赵先生，律师提供三点建议：第一，如果用人单位只同意支付两年内的未休年假补偿，建议赵先生在办离职手续时在相关文件注明，只收到了近两年内的年假补偿，超出两年的未休年假补偿单位没有支付；第二，密切关注最高院司法解释二何时正式生效；第三，保存好自己多年来的考勤记录和工资记录。一旦最高院司法解释二正式生效，并且第五条没有变化，而且生效日期是在其离职后的一年内，赵先生立刻就可以通过提起劳动仲裁请求单位支付超出两年的年假补偿。

而对于用人单位来说，为了应对这一变化，人力资源部门应该与用人部门密切配合，合理安排员工休年假，尽量不要将员工的未休年假累积超过两个年度。如果在员工离职时，依然有较多天数的年假，可以与员工协商，将未休年假天数计入离职通知期内，即将员工的工资结算日期向后顺延至年休假结束的日期。举例来说，员工的最后工作日本来应该是2024的7月31日，还剩5个工作日的年假未休，单位可以安排员工工作至2024年7月24日，刚好将五个工作日的年假清完，但给员工的工资依然算到2024年7月31日。这样用人单位就不用再另外支付员工五个工作日的两倍工资了。这一做法能为用人单位节约一倍的未休年假的工资补偿，并且没有违反法律规定。