一、引言

绩效薪酬的追索扣回（以下简称“追索扣回”）是指，用人单位对存在明显过失或未尽到审慎管理义务，导致职责范围内风险超常暴露的高级管理人员和关键岗位人员，可以追回已支付的绩效薪酬和止付未支付的绩效薪酬[i]。

我国的追索扣回制度始于2010年原银监会发布的《商业银行稳健薪酬监管指引》，后从银行业逐渐拓展至保险业、证券基金业等金融领域。自2021年，原银保监会印发了《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见》（银保监办发〔2021〕17号），对银行及保险机构建立绩效薪酬的追索扣回提出了更加具体的要求。该规定使得各大银行及保险机构，特别是国央企类的金融机构开始更加积极主动地行使追索扣回的权利，同时进行追索扣回也是监管压力下相关单位必须履行的义务[ii]。实务中，追索扣回绩效薪酬的仲裁、诉讼案件也呈现出明显增长趋势。近期，本所公司法团队刘军律师及董世杰律师，作为被追索方代理人，成功代理了某资产公司与投资团队的系列劳动争议案件，历经一审、二审取得良好效果。

二、案件背景

Z先生在2013年入职某资产管理公司担任投资经理一职，在2014年公司发起设立某投资项目，Z先生带领投资团队参与项目的前期立项、尽调、销售等工作，后该项目成功设立并获得多项行业荣誉。公司亦根据内部激励制度，向Z先生及其投资团队发放了销售奖、提成奖及专项奖金。

2018年Z先生从某资产管理公司离职，双方劳动关系终止。在2019年底，因融资方违约，导致投资项目风险暴露，本息兑付困难。某资产管理公司认为，因为项目风险暴露，导致公司遭受重大损失，Z先生及其投资团队系项目关键岗位人员，遂在2025年提起仲裁及诉讼，要求Z先生及其团队全额返还公司发放的各项绩效奖金。

三、争议焦点

1、案涉公司是否有权主张追索扣回绩效薪酬？

2、公司主张追索扣回绩效薪酬是否具有合法有效的事实及法律依据？

3、Z先生是否符合法定或约定的绩效追索扣回适用情形？

四、律师意见及裁判结果

对于争议焦点1，两审法院均认为，本案属于因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，按照一般原则，工资应当按时足额发放。但金融机构从业人员提成奖金、销售奖金、项目奖金等劳动报酬明显高于其他行业水平，与其管理或经手资金规模大、业务风险高、社会影响广泛、收费模式特殊等紧密相关，金融项目风险暴露具有滞后性、突发性和强传染性特征。基于以上，某资产管理公司有权进行追索扣回。

对于争议焦点2，某资产管理公司认为：在法规层面，银保监会出台了《指导意见》（17号文），明确规定了公司有权追回绩效薪酬；在制度层面，公司2013年、2018年制定了相应的激励薪酬管理制度，均提出风险与收益相匹配，Z先生所获得的奖金属于附条件奖金，在发生风险时即应退还，在2022年公司更是制定了明确的《风险责任追究办法》，因此公司主张追索扣回具有明确依据。代理律师则认为，公司主张追索扣回应符合劳动法的基本框架，首先，17号文作为部门规章级别的监管规定，不能直接对劳动者产生拘束力，应通过合法程序内化为公司的管理制度；其次，公司主张依据的部分规章制度在Z先生离职后才制定印发不应具有溯及力，仅在劳动者离职前制定且经过合法的民主公示程序的规章制度才可适用。法院采纳了代理律师的观点，认为公司可适用的依据应为双方约定或公司至晚于劳动者离职之日前制定的合法有效的规章制度，17号文及《风险责任追究办法》印发时间晚于劳动者离职时间，不能作为审查本案的依据。

对于争议焦点3，公司认为Z先生参与的项目发生重大风险暴露，导致公司产生重大损失，且Z先生及其团队在项目设立时承担主要作用，当然属于关键岗位人员，符合追索扣回的情形。代理律师则经详细研究公司的项目设立流程后提出：首先，Z先生仅负责项目的前期尽调、销售，并非项目直接决策人，项目的最终审批工作系由多级部门共同决策，因此Z先生并非关键岗位人员；其次，Z先生在职责范围内已经尽责履职，工作完全符合公司的风控指标，且该项目的设立、运营在当时获得公司内部及行业的普遍认可，公司也未提交任何证据证明Z先生存在任何重大过失或失职；最后，项目风险发生系因后期市场及投资环境变化，与Z先生不存在任何因果关系。法院最终采纳了代理律师观点，认为追索扣回绩效奖金应以劳动者存在过失或过错为前提。而从公司向Z先生发放历年奖金，项目获得的行业荣誉来看，项目注册、销售、后续管理等均符合法律规定程序和公司规定，并获得行业协会和集团系统表扬，奖金发放经过公司层层审批，可见Z先生在该项目表现并无“重大工作失误”。

最终，一审法院判决驳回公司全部诉讼请求，公司不服提出上诉，二审法院维持原判。

五、金融企业追索扣回的实务建议

本案系追索扣回劳动报酬的典型实务案例，对于金融企业及高管劳动者均具有多重指导意义：

1、追索扣回的行业规范需内化为有效的公司制度、约定

目前薪酬追索的部门规章、金融行业规范已经日趋完善，但一方面相关规范层级较低，不能直接作为裁判的依据，另一方面该类争议归属于劳动法领域，受到劳动法框架的约束。因此，相关金融企业只有经过民主公示程序将行业规范内化为规章制度，才能有理有据地进行追索扣回。公司制定的规章制度，还应当明确具体的适用人员范围，不能随意突破17号文“关键岗位”“高级管理人员”的范围；制度还应对于追索扣回的前提、程序、金额范围应进行规范，避免过于模糊；最后，追索扣回与劳动者切身利益，相关制度还应经过民主公示程序，否则对劳动者不产生约束力。

此外，金融企业亦可通过与劳动者协商一致变更劳动合同的方式，就绩效薪酬追索扣回作出明确、具体的约定。

2、追索扣回应进行明确的身份认定、事实认定及责任认定

在该类争议案件中，公司承担的举证责任高。因此，在具体的日常工作或项目推进过程中，公司应当通过规章制度明确工作参与人员定位及职责范围，通过岗位权责清单真正做到职责划分清晰，风险与收益匹配。同时，公司在项目风险暴露或被监管处罚后，应及时启动内部追责程序，在合理期限内作出证据充分的责任认定，并依据该责任认定进行合理适度的追索扣回。否则，裁判机构很可能因公司无法举证人员身份、责任归属、因果关系等关键内容进而驳回公司的诉求。

六、结语

追索扣回制度是金融行业为实现风险与收益匹配，防范金融风险的有效工具，该制度的良性运行需兼顾企业风险防控与劳动者合法权益，其核心价值在于 “失职问责、尽职免责”，而非单纯以项目最终结果倒追薪酬。因此，金融企业需通过制定完善的规章制度，提前划定明确的责任边界，建立透明、公正的绩效体系，方能在发生风险时依法、有序追责；劳动者在项目实施的全过程中，需尽责履职，避免风险冒进，注重履职证据留痕，双方共同努力才能让追索扣回机制真正发挥风险约束作用，最终推动金融行业薪酬激励与风险防控的良性循环与健康发展。

[i] 《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见》

五、银行保险机构要加强对薪酬制度激励效果的评估，注重员工教育，合理设置风险偏好。对于因存在明显过失或未尽到审慎管理义务，导致职责范围内风险超常暴露的高级管理人员和关键岗位人员，银行保险机构可以追索扣回其相应期限内的绩效薪酬。

十四、本指导意见所称绩效薪酬追索扣回，包括追回已支付的绩效薪酬和止付未支付的绩效薪酬。鼓励银行保险机构研究探索绩效薪酬追索扣回方式，可结合自身实际情况，采取其他有效方式实现对绩效薪酬的追索扣回。

[ii] 国家金融监督管理总局行政处罚信息公开表，国家金融监督管理总局：https://www.nfra.gov.cn/cn/view/pages/ItemDetail.html?docId=1143335&itemId=4113&generaltype=9